Grundsätzlich gilt, dass sich Ihre Mitarbeiter nur impfen lassen müssen, wenn hierzu eine gesetzliche Verpflichtung besteht. Bei Covid-19 ist dies derzeit nicht der Fall.
Auch wenn es dringend empfohlen wird sich gegen Corona impfen zu lassen, ist die Impfung freiwillig. Deswegen können Sie als Arbeitgeber auch nicht anordnen, dass Ihre Beschäftigten sich impfen lassen müssen. Auch die Druckausübung durch Anweisungen, Drohungen wie Versetzung oder gar Abmahnung und Kündigung wäre rechtswidrig. Gegen derartige Maßnahmen könnten sich Ihre Mitarbeiter sogar in Form einer Unterlassungsklage vor dem Arbeitsgericht wehren.
Auskunftsrecht über Impfstatus im Einzelfall
Grundsätzlich müssen Ihre Mitarbeiter Ihnen auch keine Auskunft über deren persönlichen Impfstatus geben. Als Arbeitgeber dürfen Sie nur solche Informationen erfragen, an denen Sie ein legitimes Interesse haben. Mangels einer Impfpflicht liegt dies aber in der Regel nicht vor.
Dies könnte aber ausnahmsweise dann der Fall sein, wenn z.B. medizinische Einrichtungen wie Krankenhäuser und Pflegeheime etc. mit einem entsprechenden Hygienekonzept zu Ihren Kunden zählen. Wenn ein solches Hygienekonzept dann vorsieht, dass nur geimpfte Personen Zutritt haben und Sie dann an der Auftragsdurchführung gehindert wären, könnte dessen Einhaltung im Einzelfall ein legitimes Interesse darstellen.
Allerdings müssen Sie auch unter dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht für Ihre Mitarbeiter Corona Schutzmaßnahmen im Unternehmen ergreifen. Dies können Sie unter Umständen nur dann, wenn Sie Kenntnis über den Corona Impfstatus Ihrer Mitarbeiter haben. Daraus könnte man dann gegebenenfalls ableiten, dass Ihnen im Zusammenhang mit der Fürsorgepflicht für Ihre anderen Mitarbeiter ausnahmsweise ein Auskunftsrecht über den Impfstatus zusteht.
Letztlich gibt es hierzu noch keine einschlägigen Urteile, so dass diese Rechtsfragen bislang noch ungeklärt sind. Aufgrund der entgegenstehenden Interessenlagen in dieser Frage können Sie dies nur anhand des konkreten Einzelfalles abwägen.
Bonuszahlungen als Anreiz
Unter engen Auflagen ist grundsätzlich auch eine Art "Impfbonus" möglich, zum Beispiel durch eine einmalige Sonderzahlung, Gutscheine oder Extraurlaubstage. Allerdings darf dies nicht dazu führen, einen unzulässigen Druck auf die nicht geimpften Mitarbeiter auszuüben. Deshalb sind derartige Anreize nur unter sehr strengen Auflagen und mit Bedacht einzusetzen. Wie ein solcher Anreiz konkret ausgestaltet wird, können Sie als Arbeitgeber selbst entscheiden, müssen allerdings den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz beachten.
Lohnfortzahlung bei Corona Erkrankung, wenn Impfung möglich gewesen wäre
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall würde für Ihre Mitarbeiter nur dann entfallen, wenn den Arbeitnehmer ein Verschulden an der Erkrankung trifft.
Diese Frage ist in der Rechtsprechung bislang ungeklärt und überdies höchst umstritten. Einerseits wird die Auffassung vertreten, wonach ein solches leichtfertiges Verhalten nicht vorliegt, wenn ein Mitarbeiter eine empfohlene Impfung nicht durchführen lässt, mit der Folge, dass eine Lohnfortzahlung zu leisten wäre.
Wir sind der Meinung, wie dies auch von einigen Teilen der Literatur vertreten wird, dass im Falle der Erkrankung eines Mitarbeiters aufgrund einer Coronainfektion nach einer verweigerten Schutzimpfung kein Lohnfortzahlungsanspruch Ihres Mitarbeiters besteht. Es ist allerdings darauf hinzuweisen, dass unter anderem auch die Gewerkschaften hierzu eine andere Position vertreten. Da diese Frage bislang von der Rechtsprechung nicht geklärt ist, muss zunächst noch abgewartet werden, bevor eine Rechtssicherheit zu dieser Frage eintritt.
Entschädigung bei Quarantäne, wenn Impfung möglich gewesen wäre
Wird allerdings ein amtliches Beschäftigungsverbot für Ihre Mitarbeiter nach dem Infektionsschutzgesetz angeordnet, weil der begründete Verdacht besteht, dass andere angesteckt werden könnten, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Entschädigung.
Allerdings sind Ihre Mitarbeiter dann nicht mehr berechtigt eine Entschädigung zu erhalten, wenn diese das Beschäftigungsverbot durch eine empfohlene Schutzimpfung hätten vermeiden können (§ 56 Abs. 1, S. 4 InfSG).
Wenn Ihre Mitarbeiter ohne Impfung im Falle der Quarantäne nicht im Homeoffice tätig werden können, was in den Handwerksberufen zumeist der Fall ist, können die Arbeitnehmer Ihnen die Arbeitskraft nicht mehr vertragsgemäß anbieten, ohne aber erkrankt zu sein. In einem solchen Fall würden den ungeimpften Mitarbeitern weder Anspruch auf Lohnfortzahlung noch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz zustehen. Ihre Mitarbeiter laufen dann Gefahr, ohne eine entsprechende finanzielle Absicherung dazustehen.
Das Bundesgesundheitsministerium hat zu den Details der Entschädigungsansprüche von Arbeitnehmern und Selbständigen nach Infektionsschutzgesetz einen Leitfaden veröffentlicht, den Sie hier finden: FAQs_zu_56_IfSG_BMG.pdf (bundesgesundheitsministerium.de)
Impfung während der Arbeitszeit
Grundsätzlich gelten hier die gleichen Regelungen wie bei Arztbesuchen, nämlich dass es sich um eine Privatangelegenheit Ihres Mitarbeiters handelt, die außerhalb der Arbeitszeit stattzufinden hat. Ein Anspruch auf Freistellung besteht nur in Ausnahmefällen.
Jedenfalls in den Fällen in denen Ihren Mitarbeitern ein fester Termin zugewiesen wurde, besteht auch ein Anspruch auf Freistellung (§ 616 BGB).
Beachten Sie jedoch bitte, wie in diesem Newsletter (Entschädigung bei Quarantäne) zusammengestellt, dass diese Vorschrift auch durch Arbeitsverträge oder für Sie geltende Tarifverträge ausgeschlossen sein kann. Sofern dies der Fall ist, hätte Ihr Mitarbeiter keinen Anspruch auf Lohn für diese Zeit.
Bitte bedenken Sie aber, dass bereits mit der Freistellung ein Anreiz zur Impfung für Ihre Mitarbeiter geschaffen werden könnte, woran viele Handwerksbetriebe interessiert sein sollten. Darüber hinaus können Sie als Arbeitgeber freiwillig großzügigere Regelungen treffen und Ihre Mitarbeiter für einen Impftermin von der Arbeit freistellen – unabhängig davon, ob der Termin von der Behörde vorgegeben wurde oder nicht.
Aktuelle Entwicklung zur Testpflicht:
Wie der Presse zu entnehmen ist, sollen Corona-Tests ab 11. Oktober kostenpflichtig werden. Für Personen, die nicht geimpft werden können und für die keine allgemeine Impfempfehlung vorliegt, soll es aber weiterhin kostenlose Antigen-Schnelltests geben.
Sie als Betrieb sind derzeit aber weiterhin aufgrund der bestehenden Arbeitsschutzverordnung im bisherigen Umfang verpflichtet, Ihren Mitarbeitern ein Testangebot zu unterbreiten. Die Gesundheitsminister der Länder haben sich auch dafür ausgesprochen, dass der Bundestag die vorerst bis 11. September bestehende "epidemische Lage von nationaler Tragweite" verlängert. Ob und welche Auswirkungen dies auf das verpflichtende Testangebot der Betriebe an deren Mitarbeiter haben wird, ist noch nicht abzusehen. Sobald belastbare Erkenntnisse hierzu vorliegen, werden wir Sie wie gewohnt informieren.
